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대법, 포스코 불법파견 재확인…하청직원 직고용 명령
뉴스보이
2026.04.16. 13:00
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2026.04.16. 13:00
포스코 사내하청 불법파견 대법원 판결 및 직고용 추진
1
대법원이 포스코 사내하청 직원 215명에 대해 불법파견을 인정하고 직접 고용해야 한다고 재차 판결함
2
이번 판결은 2017년 제기된 3·4차 소송에 대한 것으로, 2022년 1·2차 소송 승소에 이은 결과임
3
다만, 냉연제품 포장 업무 직원 7명은 파견 관계를 인정하지 않아 원고 패소 취지로 파기환송되었고, 정년 초과 1명은 소송 각하됨
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포스코는 대법원 판결을 존중하며, 소송 결과와 무관하게 협력사 직원 약 7,000명을 직고용하겠다는 계획을 밝힘
5
금속노조는 포스코의 7,000명 직고용 계획이 일방적이며 불법파견 책임을 회피하는 꼼수라고 비판하며 온전한 정규직 전환을 요구함
포스코 사내하청, 왜 불법파견 논란에 휩싸였을까요?
파견법이란 무엇인가요?
불법파견 판단 기준은 무엇인가요?
포스코 사내하청 소송의 역사와 배경
생산 공정과 간접 공정의 불법파견 판단 차이
파견법이란 무엇인가요?
•
파견근로자 보호 등에 관한 법률(파견법)은 1998년 제정되어 사용사업주가 2년을 초과해 파견근로자를 사용하면 해당 파견근로자를 직접 고용해야 한다고 규정하고 있습니다. 이는 파견근로자의 고용 안정을 보장하고 무분별한 파견을 제한하기 위한 목적입니다.
•
2006년 법 개정으로 2년 초과 시 직접고용 간주에서 직접고용 의무 규정으로 변경되어, 사용사업주의 책임이 더욱 명확해졌습니다. 이 법은 원청이 하청 근로자를 직접 지휘·명령하는 경우 불법파견으로 간주합니다.
불법파견 판단 기준은 무엇인가요?
•
법원은 원청이 하청 직원들에게 구체적인 지시를 했는지, 하청 직원들이 원청 사업에 실질적으로 편입되어 업무를 수행했는지 여부 등을 종합적으로 고려하여 불법 파견 여부를 판단합니다. 이는 하청업체가 독립적인 사업자로서의 실체를 갖추고 있는지 여부도 중요하게 작용합니다.
•
포스코 사례에서는 협력업체 작업표준서가 포스코 기준과 거의 동일하고, 포스코가 MES(생산관리시스템)를 통해 작업 대상·장소 등을 사실상 지시한 점, 업무에 필수적인 시설을 포스코가 소유한 점 등이 불법파견의 근거가 되었습니다.
포스코 사내하청 소송의 역사와 배경
•
포스코 사내하청 직원들의 근로자 지위 확인 소송은 2011년부터 제기되어 현재까지 이어지고 있는 장기적인 법적 분쟁입니다. 2022년 7월 대법원이 1·2차 소송에서 원고 승소 판결을 확정하며 불법파견을 인정했습니다.
•
이번 3·4차 소송 판결은 이러한 대법원의 기존 판단 흐름을 재확인하는 것으로, 현재 463명이 원고로 참여 중인 5~7차 소송도 2심 승소 후 대법원에 계류 중입니다. 이는 포스코의 고용 관행에 대한 지속적인 문제 제기를 보여줍니다.
생산 공정과 간접 공정의 불법파견 판단 차이
•
대법원은 생산 공정에 투입된 사내하청은 특별한 사정이 없는 한 불법파견으로 보는 경향이 있습니다. 이는 생산 공정이 원청의 핵심 업무에 직접적으로 연관되어 지휘·명령 관계가 명확하게 드러나는 경우가 많기 때문입니다.
•
반면, 물류·포장 같은 간접 공정은 도급으로 판단하는 공식을 만들어왔습니다. 이번 판결에서 냉연제품 포장 업무 직원에 대해 파견 관계를 인정하지 않은 것은 해당 업무가 포스코의 사업에 실질적으로 편입되었다거나 상당한 지휘·명령이 있었다고 단정하기 어렵다는 대법원의 판단 기준을 따른 것으로 해석됩니다.
파견법이란 무엇인가요?
•
파견근로자 보호 등에 관한 법률(파견법)은 1998년 제정되어 사용사업주가 2년을 초과해 파견근로자를 사용하면 해당 파견근로자를 직접 고용해야 한다고 규정하고 있습니다. 이는 파견근로자의 고용 안정을 보장하고 무분별한 파견을 제한하기 위한 목적입니다.
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2006년 법 개정으로 2년 초과 시 직접고용 간주에서 직접고용 의무 규정으로 변경되어, 사용사업주의 책임이 더욱 명확해졌습니다. 이 법은 원청이 하청 근로자를 직접 지휘·명령하는 경우 불법파견으로 간주합니다.
불법파견 판단 기준은 무엇인가요?
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법원은 원청이 하청 직원들에게 구체적인 지시를 했는지, 하청 직원들이 원청 사업에 실질적으로 편입되어 업무를 수행했는지 여부 등을 종합적으로 고려하여 불법 파견 여부를 판단합니다. 이는 하청업체가 독립적인 사업자로서의 실체를 갖추고 있는지 여부도 중요하게 작용합니다.
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포스코 사례에서는 협력업체 작업표준서가 포스코 기준과 거의 동일하고, 포스코가 MES(생산관리시스템)를 통해 작업 대상·장소 등을 사실상 지시한 점, 업무에 필수적인 시설을 포스코가 소유한 점 등이 불법파견의 근거가 되었습니다.
포스코 사내하청 소송의 역사와 배경
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포스코 사내하청 직원들의 근로자 지위 확인 소송은 2011년부터 제기되어 현재까지 이어지고 있는 장기적인 법적 분쟁입니다. 2022년 7월 대법원이 1·2차 소송에서 원고 승소 판결을 확정하며 불법파견을 인정했습니다.
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이번 3·4차 소송 판결은 이러한 대법원의 기존 판단 흐름을 재확인하는 것으로, 현재 463명이 원고로 참여 중인 5~7차 소송도 2심 승소 후 대법원에 계류 중입니다. 이는 포스코의 고용 관행에 대한 지속적인 문제 제기를 보여줍니다.
생산 공정과 간접 공정의 불법파견 판단 차이
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대법원은 생산 공정에 투입된 사내하청은 특별한 사정이 없는 한 불법파견으로 보는 경향이 있습니다. 이는 생산 공정이 원청의 핵심 업무에 직접적으로 연관되어 지휘·명령 관계가 명확하게 드러나는 경우가 많기 때문입니다.
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반면, 물류·포장 같은 간접 공정은 도급으로 판단하는 공식을 만들어왔습니다. 이번 판결에서 냉연제품 포장 업무 직원에 대해 파견 관계를 인정하지 않은 것은 해당 업무가 포스코의 사업에 실질적으로 편입되었다거나 상당한 지휘·명령이 있었다고 단정하기 어렵다는 대법원의 판단 기준을 따른 것으로 해석됩니다.
#포스코
#불법파견
#하청 직원
#직접 고용
#금속노조
이 콘텐츠는 뉴스보이의 AI 저널리즘 엔진으로 생성 되었으며, 중립성과 사실성을 준수합니다. AI가 작성한 초안을 바탕으로 뉴스보이 에디터들이 최종검수하였습니다. (오류신고 : support@curved-road.com)
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